成立勞務派遣公司需要什么資質？

《勞動合同法》第五十七條 注冊資本不得少于五十萬元。 本條是對勞務派遣企業設立的規定。 勞務派遣，在人力資源界一般稱之為人力派遣或租賃，在德國、日本以及 我國臺灣地區等國家和地區的勞動法學界一般稱之為勞動派遣。其通常是指， 勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被 派企業指揮監督下提供勞動。勞務派遣的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用 相分離，派遣勞動者不與被派企業簽訂勞動合同、發生勞動關系，而是與派遣 機構存在勞動關系，但卻被派遣至要派企業勞動，形成“有關系沒勞動，有勞 動沒關系”的特殊形態。 勞務派遣近年來在我國迅速發展，勞務派遣用工形式非常普遍，使用勞務 派遣的原因有多種：第一，降低成本，包括人力資源管理成本、稅收成本、解 約成本等。企業使用勞務派遣工，除了給工資和社保外，只要給勞務派遣單位 一定數量的管理費。使用勞務派遣工還可以使企業少交企業所得稅。使用勞務 派遣工，企業就沒有解除勞動合同給付經濟補償金的風險。第二，有些企業的 業務季節性很強，使用勞務派遣工能很好地解決短期用工的需求，否則將會導 致嚴重加班行為。第三，國有企業都有減員增效的指標，沒有勞動力計劃，但 正常的業務需要人去做，因此營業窗口、分揀、投遞等崗位都使用勞務派遣工。 第四，當地政策規定，企業不能自己招用保安，保安必須都是由當地保安公司 派遣。第五，企業的理念是集中精力進行專業化生產，其他輔助性的工作，如 食堂、綠化、手工包裝等不是企業的強項，這些輔助性業務進行外包或者使用 勞務派遣工效率更高。第六，有的企業只能從事生產，自己不能從事銷售業務， 因此只能使用勞務派遣工從事銷售業務。這種情況下的勞務派遣工并不處于弱 勢地位，有的工資待遇要高于企業的正式員工。 勞務派遣一方面一定程度地解決了就業，另一方面也帶來很多問題，特別 是在勞動者權益保護方面的問題尤為突出。根據調查，各方面反映勞務派遣中 主要有以下幾個問題需要規范：
       第一，勞務派遣公司隨意克扣勞務派遣工工資。 有的企業反映，企業按每名保安每月 1400 元的標準給工資，但保安實際拿到的 工資只有八九百元，其中的差價給勞務派遣公司拿走了。對此，有些接受單位 采取了相應的對策：明確約定勞務派遣單位只收取管理費用，不能克扣勞務派 遣工的工資；或者設立專門的工人工資賬戶，該賬戶只能發工資，不能提現， 且只有勞務派遣單位和接受單位同時簽字才能使用該賬戶。
       第二，勞務派遣工 同工不同酬問題。有些企業中正式工與勞務派遣工從事同樣工作，如加油、從 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，
事窗口業務，工資要差一倍。有的反映，在國有企業或者國有企業改制企業中， 勞務派遣工與正式工很難做到同工同酬，原因在于正式工不愿意降低工資待遇。
       第三，勞務派遣工得不到正常晉升和工資增長的問題。由于勞務派遣工不是接 受單位的正式員工，因此得不到正常的晉升和工資增長，這導致了勞務派遣工 與正式工同時進單位，幾年下來工資待遇差距很大，建議法律做出相應規定。
       第四，為降低成本， 濫用勞務派遣問題。有的企業正式員工 400 人，勞務派遣工卻有 3000 人。除了管理人員是正式職工之外，其他職位，如話務員、 形象代表、柜臺人員，都用年輕的勞務派遣工。勞務派遣不能成為常態的用工 形式，國外勞務派遣只適用臨時性、季節性的工作，因此建議限制勞務派遣的 適用崗位，明確規定長期性崗位不能使用勞務派遣。
       第五，工傷等責任不明確 問題。實踐中，有的勞務派遣工受到了工傷，工傷賠償責任是由勞務派遣單位 承擔，還是由接受單位承擔規定不明確，容易造成相互推諉責任的現象，建議 法律規定連帶責任。如果由于生產安全措施不到位的原因造成工傷，由接受單 位承擔責任；如果接受單位沒有過錯，由勞務派遣單位承擔責任。 我國現行的法律法規中很難找到有關勞務派遣方面的規定，只是散見于一 些地方管理部門為解決管理問題而制定的一些規定。例如，北京市勞動保障局 于 1999 年印發了《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》，對下崗職工通過勞務 派遣形式實現再就業提供優惠扶持的政策。這些規定不僅數量少，層次低，就 內容來說，只涉及下崗職工、技術人員等部分人群，對勞務派遣涉及的其他重 要內容則沒有規定�？梢哉f，勞務派遣在我國法律中基本上處于空白的狀態。 這導致由勞務派遣引發的關系及爭議無法規范和處理，勞務派遣已在很大程度 上成為用人單位降低用工成本，侵犯勞動者權益的手段。 由于目前有關勞務派遣的法律法規嚴重欠缺，不同地區勞動部門及企業對 勞務派遣的認識很不一致，有關勞務派遣單位的設立做法不同。

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